眾所周知，以人為本，人才作為企業(yè)的主體，是企業(yè)生存與發(fā)展的原動力。那么，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，能否正確的使用中高端人才，不僅是衡量領(lǐng)導(dǎo)者水平高低的重要標(biāo)志，同時(shí)也會關(guān)系到事業(yè)成敗的關(guān)鍵。但當(dāng)下很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于在識別人才上本身缺乏系統(tǒng)深入的分析，導(dǎo)致在使用人才方面存在很大的誤區(qū)，這些企業(yè)用人誤區(qū)表現(xiàn)如以下方面：
第一、企業(yè)很多領(lǐng)導(dǎo)者對招聘到的中高端人才存在過高的期望。甚至希望招聘到的人才是個(gè)全才，很難忍受中高端人才在知識技能或是為人處世方面存在缺陷。以至于很多領(lǐng)導(dǎo)者，還未真正了解人才的優(yōu)缺點(diǎn)，就對其作出了否定。推薦閱讀：企業(yè)招聘衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么

第二、不能做到根據(jù)人才的職業(yè)能力準(zhǔn)確的匹配人才的所處崗位。每個(gè)中高端人才都有比較適合自己職業(yè)發(fā)展的特定的區(qū)域，比如，有些人才擅長于管理方面，有些人才擅長于技術(shù)方面，對不同方面的職業(yè)機(jī)關(guān)能力安排的職位應(yīng)是不同的。好的東西要放對位置才會發(fā)揮作用，如果因?yàn)橐粋€(gè)銷售業(yè)績增長最快而就升任其為經(jīng)理未必是最正確的安排。

第三，組織管理不到位。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有明確的戰(zhàn)略方向以及戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)，想到哪里做到哪里，導(dǎo)致很多人才對領(lǐng)導(dǎo)者的想法無法實(shí)現(xiàn)或是人才的才能得不到展現(xiàn)。以至于蛻變成一個(gè)辦事員，可當(dāng)結(jié)果上出現(xiàn)問題時(shí)卻要共同承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。而忘記這個(gè)結(jié)構(gòu)的問題。在這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)中，再能干的中高端人才也發(fā)揮不了作用。或者正好走了另一個(gè)極端，過于信任，完全放權(quán)。這樣如果公司戰(zhàn)略不明，職業(yè)經(jīng)理勢必選擇對自己利益最有利的方向行動，并追求近期回報(bào)?？赡芾习鍌儚难矍翱?，業(yè)績很不錯(cuò)，但幾年后回頭一看，才知道方向走偏了，而這時(shí)這位人才已經(jīng)離開。推薦閱讀：獵頭公司解析中高端人才招聘方式