職場中，很多人以跳槽為漲薪的跳板，其實這種行為并不正確。跳槽不一定會漲薪，甚至會減薪。漲薪與否的關(guān)鍵是能力是否足以創(chuàng)造足夠多的價值。在尋訪的獵頭中，很多候選人會根據(jù)是否漲薪而跳槽，也就是說，薪酬的增長對人才的轉(zhuǎn)職起到了至關(guān)重要的作用。獵頭應該報以理解，但應該格外注意跳槽的漲薪幅度。石家莊獵頭公司

在獵頭圈普遍認為跳槽薪資的漲幅一般在20%～30%左右：如果是同城跳槽，漲幅區(qū)間在10%～30%，20%的漲幅就很理想了，30%比較難，一般是15%；異地跳槽漲幅區(qū)間是20%～50%，30%就很理想了，50%非常少見，一般是20%。

以上數(shù)據(jù)只是業(yè)內(nèi)根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)的，所謂的跳槽漲薪并沒有固定的標準，同時也受著不同因素的影響。獵頭在為候選人進行談薪時一方面可以參考以上業(yè)內(nèi)總結(jié)的數(shù)據(jù)和行業(yè)內(nèi)薪資行情，另一方面還要根據(jù)候選人的具體情況斟酌。

一般，決定候選人薪酬漲幅的因素有3個：

1.職位的重要程度；

2.崗位的緊急程度；

3.其他候選人的情況。

職位越重要、需求越緊急，其他候選人競爭力越弱，那么你的候選人越有溢價的空間。而關(guān)于以上3點的信息就需要獵頭從確定操作該職位起就進行收集，掌握的信息越多，越能更有利地幫助候選人要到雙方都滿意的薪酬。

另外，作為專業(yè)的獵頭顧問，要能夠根據(jù)職位的薪酬市場判斷企業(yè)對人才給出的薪酬是否合理，如果完全不符合市場行情，要直接提出意見和建議，給出合理的薪酬范圍供企業(yè)參考選擇。

同時，獵頭還需要做的就是證明你的候選人就是企業(yè)要找的那個人，候選人與職位的匹配度，候選人未來可以給企業(yè)帶來的價值。只有獵頭做到對職位需求非常準確地把握，同時對候選人的情況也了如指掌，才能完美地完成這一步。

對于獵頭來說，左右兩端的企業(yè)和人才都是動因，需要達到兩端的平衡最好的辦法就是用價值體現(xiàn)。獵頭要幫助企業(yè)對人才價值進行衡量，不單單以薪資做成本判斷，而是加上人才所能創(chuàng)造的價值，選擇對企業(yè)發(fā)展最有益的人才。