很多企業(yè)在招聘人才時(shí)存在著一個(gè)共性：為了減少企業(yè)成本而將人才的價(jià)格壓至最低。

這樣的思維方式存在很大問題，人力資源首先要考慮的是招聘的人才是否能夠給企業(yè)帶來利潤，能否將利潤更加擴(kuò)大化，真正的人才不會將自己的工資變成企業(yè)的成本，而是把自己變成企業(yè)利潤的來源。真正有能力的人誰會有時(shí)間精力跟你討論薪酬問題？解決高難度的問題不可能是用低價(jià)所能招聘來的人才，薪酬是呈現(xiàn)人才價(jià)值的外在表現(xiàn)，而企業(yè)發(fā)展及其利潤是通過人才呈現(xiàn)出來的。

人力資源一定要避開以下幾點(diǎn)：

1.人力資源專業(yè)性不夠
有很多人力資源從業(yè)者在招聘高端人才的時(shí)存在人才評估失真。人力資源能夠引進(jìn)高端人才一定是具備良好的人才評估方法和思路，沒有通過專業(yè)知識所做的決策一定存在問題。

正所謂人無完人，在做人才評估的同時(shí)，一定不會因?yàn)橐痪湓挷坏皿w或背景直接下定結(jié)論。而是要將人才的缺點(diǎn)與不足了解清楚，要看對應(yīng)的具體表現(xiàn)等等。

人力資源一定要有自己的思維、不要因?yàn)橹車脑u價(jià)而拒絕任何人，每個(gè)人看待事物都不可能永遠(yuǎn)客觀分析，一個(gè)專業(yè)的人力資源不是不懂事的小孩子，因?yàn)楹驼l關(guān)系好而把和他關(guān)系差的人拒之門外，宰相肚里能撐船，不主動(dòng)樹敵才能為企業(yè)發(fā)展帶來有利的作用！

2.用主觀意識決定薪酬體系
許多企業(yè)的薪酬體系是由領(lǐng)導(dǎo)自己“想象”的薪酬體系。如果領(lǐng)導(dǎo)是人力資源出身，那么可能建立出來的薪酬體系還存在一定客觀性，可怕的是因?yàn)榕鲁鲥X多而建立的體系，會直接將人才拒之門外，這樣才是真正的損失。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值所在一定是通過人才體現(xiàn)的，專業(yè)的薪酬體系是從行業(yè)水平，人才本身價(jià)值等方面制定的，運(yùn)用專業(yè)知識解決薪酬體系問題才是明智的。

國內(nèi)人力資源市場是極其廣闊的，但人才的比例也是相對的，如何能招聘到高端人才，一定是有專業(yè)的人力資源系統(tǒng)所扶持的，只要能夠正視自身的不足，并加以改進(jìn)，人力資源所面對的絕對是一片藍(lán)天。