在我國(guó)，不管是用人單位還是勞動(dòng)者，其實(shí)法律都是賦予了他們一定的合同解除權(quán)的。當(dāng)然，針對(duì)不同的主體，法律中規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的合法情形不同。下面，小編將區(qū)分不同的主體，告訴大家解除勞動(dòng)合同的合法情形有哪些。
一、用人單位解除勞動(dòng)合同的情形
用人單位解除勞動(dòng)合同，最常見(jiàn)的有兩種情況：
1.即時(shí)解除
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：
⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的；
⑵嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；
⑶嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、對(duì)用人單位造成重大損害的；
⑷勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的；
⑸勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
⑹被依法追究刑事責(zé)任的。
2.預(yù)告解除
有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動(dòng)合同，但必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后才可以解除勞動(dòng)合同。
⑴勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
⑵勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
⑶勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
二、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形
(一)有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
1.未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
2.未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
3.未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的；
4.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。
5.因勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
⑴以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
⑵用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的；
⑶違反法律行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；
對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬支付。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。但勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。
(二)但有兩種情況勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需要提前告知用人單位：
1.用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；
2.用人單位違章指揮，強(qiáng)迫冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
實(shí)踐中，不管是哪一方當(dāng)事人，要想解除勞動(dòng)合同的都必須要符合法律規(guī)定的情形才可以，否則的話解除行為就是違法的，那么此時(shí)就需要承擔(dān)一定的法律責(zé)任。
