人力資源部是企業(yè)的核心部門，從事人力資源的HR涉及到的工作很多。有些甚至是涉及到法律的，作為HR關于這些時間點一定要明白，否則可能就會違法。
1.每個月加班的時間不能超過36小時
用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
2.每周的工作時間不能超過44小時
國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
3.向勞動保障部門投訴時間為2年
人力資源工作者要明白違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。
該期限自違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計算；違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，自行為終了之日起計算。即除了處于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的外，用工單位對勞動者的勞動侵權行為超過2年的，沒有人舉報，也沒有再犯的，勞動保障行政部門就不再查處。
4.申請勞動爭議仲裁的時限為1年
⑴勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
⑵因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬?，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
⑶因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能一年內(nèi)申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
⑷勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。
5.勞動合同應在工作1個月內(nèi)簽訂
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資?！?/div>
6.勞動合同試用期不得超過6個月
勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
7.對勞動裁決不服、提起訴訟不得超過15日
應當自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)，向人民法院提起訴訟。
8.勞動者申請行政復議不得超過60日
如果勞動者申請行政機關履行保護人身權利、財產(chǎn)權利、受教育權利的法定職責，行政機關沒有依法履行；申請行政機關依法發(fā)放撫恤金、社會保險金或者最低生活保障費，行政機關沒有依法發(fā)放；認為行政機關的其他具體行政行為侵犯其合法權益，應當自知道該具體行政行為之日起60日內(nèi)提出行政復議申請。
因不可抗力或者其他正當理由耽誤法定申請期限的，申請期限自障礙消除之日起繼續(xù)算起。
9.對行政復議決定不服、提起行政訴訟不得超過15日
應當自收到行政復議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起行政訴訟。復議機關逾期不作決定的，申請人可以在復議期滿之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
10.若直接向人民法院提起行政訴訟，時效不得超過3個月
應當在知道作出具體行政行為之日起3個月內(nèi)提出。法律另有規(guī)定的除外。因不可抗力或者其他特殊情況耽誤法定期限的，在障礙消除后的10日內(nèi)，可以申請延長期限，是否準許由人民法院決定。
11.工傷認定搶救不能超48小時
在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的視為工傷。
職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
12.競業(yè)限制期限不得超過2年
用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營與用人單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或同類業(yè)務。從法條中可以看出，競業(yè)限制確實侵害了勞動者的部分再就業(yè)勞動權益，法律為了平衡這一沖突，對競業(yè)限制作出了必要的限制：
⑴競業(yè)限制人員：限于企業(yè)的高管、高技術人員和其他知悉商業(yè)秘密的人員。
⑵競業(yè)限制的范圍清楚：原則上，競業(yè)限制的范圍應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。
⑶競業(yè)限制的期限：不得超過2年。
以上這些時間是人力資源從業(yè)者應該關注的，這也是企業(yè)應該重視的問題。
