如何判斷公司好壞竟要看HR？
添加時間：2018-05-15 09:54:57
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如何判斷一家企業(yè)的好壞？對于求職者來講希望能夠在好的公司入職，但是他們對于即將面試的企業(yè)了解度并不高，那么就要看面試他們的HR了，通過企業(yè)的HR可以判斷出一家公司的好壞？
之所以說HR是評價企業(yè)好壞的標準是因為一個有遠見的企業(yè)家會把HR放到一個戰(zhàn)略性的高度。人力資源部不僅僅只是一個計算薪酬發(fā)放工資的執(zhí)行部門，而是要充當公司的大腦，搭建公司的人力金字塔，發(fā)現(xiàn)人才，留住人才，為人才拓展上升空間。
你的公司是在尊重人才的基礎(chǔ)上搭建上了一個穩(wěn)固的充滿活力的金字塔還是比較松散、散漫的管理，對公司各部門之間的協(xié)作運營有非常重大的影響。當你為公司的內(nèi)部管理而頭疼的時候，首先，你要在人力管理上找原因。只有你的人力資源部管理規(guī)范，管理科學，公司才會管理規(guī)范管理科學。
一個好的HR能做到以下內(nèi)容：
1.定崗定責定編
一個蘿卜一個坑，你要明白這個蘿卜坑是否必須，他的職責是什么？他的工作量有多少？他跟別的崗位是如何銜接的，最重要的是你如何去考核這個蘿卜的工作量，他的工作效果。
招聘最忌諱的就是隨意性，招聘人員首先要做就是要弄清這個問題，評估這個崗位是否必須要招？需要招什么樣的人？要從公司的角度來考慮這個問題。
不要僅僅通過交談就確定是否可用，還要通過其他方法，比如筆試，還有背景調(diào)查等多種方法進行，因為人力成本是非常巨大的，學歷、經(jīng)歷造假常見，如果僅憑交談就確定人選未免太草率。
可以通過專業(yè)的筆試題考量應(yīng)聘者的專業(yè)、抗壓性、工作特點等等。一個沒有筆試的人力資源部是不正規(guī)的。
2.招聘來的人才和公司匹配度
招聘來的人才是否符合現(xiàn)在的人才金字塔，如果招來的都是好的人才，但是與公司現(xiàn)有的人才管理金字塔不相匹配，不能為他在這個金字塔中找到合適的位置，那有可能會帶來內(nèi)部的爭斗與矛盾。
3.做事之前先看人
在公司管理中，個人利益優(yōu)于公司利益，甚至利用職權(quán)之便以權(quán)謀私的人，即便是再有能力，也不要委以重任，因為上行下效，公司整體的價值取向偏離正道。比如說一個很有業(yè)務(wù)能力的管理者利用職務(wù)之便收受回扣，老板對這種行為無可奈何或者是聽之任之，其他的管理者就會仿效，形成一種潛規(guī)則，大家覺得在工作中占點小便宜，收點小回扣就是很自然的事情，對公司整體的文化，包括未來發(fā)展都會有致命的傷害。
對于求職者來說第一個接觸的就是企業(yè)的HR，通過與對方的聊天可以判斷出企業(yè)對人力資源工作方面的重視程度，從而判斷出一家企業(yè)的好壞。
