企業(yè)在市場中前進(jìn)必然會遇到艱難險阻，這就要求企業(yè)掌舵者能夠擁有遠(yuǎn)見卓識和乘風(fēng)破浪的魄力帶領(lǐng)企業(yè)走向康莊大道，在迎難而上的同時，切勿忽略一些不必要的風(fēng)險。而人力資源部門必須協(xié)助企業(yè)掌舵者做出有效的企業(yè)風(fēng)險評估，防止巨浪侵襲。
一、風(fēng)險評估是什么，有什么作用？
簡單舉個例子，電腦開機(jī)之前，360安全衛(wèi)士會提示用戶電腦的漏洞，用戶看到這些問題，肯定會去解決，不會讓這些漏洞危害電腦。而風(fēng)險評估做的事情就類似于360安全衛(wèi)士的工作，目的是找出企業(yè)的用工風(fēng)險及漏洞。風(fēng)險評估是一個企業(yè)想要長久穩(wěn)定發(fā)展所必須的。事實上，風(fēng)險評估分為三個主要任務(wù)：
第一，全面識別企業(yè)存在的各種用工風(fēng)險；
第二，分析企業(yè)在用工操作環(huán)節(jié)的不足；
第三，評估風(fēng)險可能帶來的損失；
任何一家企業(yè)都不能保證自己的公司不存在風(fēng)險的，一旦出現(xiàn)漏洞，可能會出現(xiàn)“多米諾骨牌效應(yīng)”，環(huán)環(huán)皆輸。因此企業(yè)必須明白風(fēng)險評估的主要價值。大多數(shù)風(fēng)險都存在于具體的操作環(huán)節(jié)，只有提前預(yù)測，全面掌握企業(yè)面臨的用工風(fēng)險，針對風(fēng)險，樹立防火墻并優(yōu)化企業(yè)管理流程，防患于未然并采取措施，這樣才能為企業(yè)贏得解決問題的主動權(quán)。這就需要人力資源部門建立規(guī)避風(fēng)險的意識，并且熟知各種風(fēng)險以及解決流程。
二、不可忽視的風(fēng)險
1.勞動合同中，約定員工需要賠付的內(nèi)容，此條款有效嗎？
首先勞動合同的無效是由勞動行政部門確定的，另需看此條款約定的賠付款項是什么。單位對員工進(jìn)行追償?shù)那闆r只有三種，即競業(yè)限制/服務(wù)期/實際損失，但不包含給單位提供虛假信息而造成的損失。如單位在合同中約定了服務(wù)期／競業(yè)限制等賠付款項，是合法的；在實際操作中，可以采取以下建議：
對于在招聘階段存在招聘成本的崗位，直接與該員工簽訂服務(wù)期協(xié)議；
對給單位造成實際損失的員工，第一步是明確過錯事實，然后雙方確認(rèn)損失數(shù)額，最后簽訂償還協(xié)議，在協(xié)議中可以將損失數(shù)額以每月分期的方式進(jìn)行支付，切勿直接扣除工資。
2.勞動合同中約定了保密義務(wù)在離職后的任何時間都有效，這樣合法嗎？
答：保密義務(wù)分為在職期間的保密和離職后的保密。在職期間的保密主要是對薪酬、公司的商業(yè)秘密等內(nèi)容進(jìn)行保密，用人單位需要在工資結(jié)構(gòu)中劃分出保密工資，此保密工資在法律上沒有明確數(shù)額，企業(yè)可以自主決定；建議企業(yè)在設(shè)保密工資的時候，可以根據(jù)員工的崗位職級去劃分；離職后的保密是競業(yè)限制，此競業(yè)限制的人員限于負(fù)有保密義務(wù)的、高管、高技人員的，并不是針對每個員工的；對于在離職后仍然需要履行保密義務(wù)的員工，建議在離職時簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，把保密條款寫在協(xié)議中，并每年支付不低于員工離職前年薪的1/3（江蘇）的競業(yè)補(bǔ)償金即可，需要注意的是，競業(yè)限制最長可以簽訂兩年。
3.試用期是企業(yè)的自由，試用期的員工不用像正式員工那樣進(jìn)行制度管理，企業(yè)可以隨時解除嗎？
答：《勞動合同法》第十九條中明確了勞動合同期限對應(yīng)的試用期期限，很多企業(yè)與員工簽訂了一年期限的勞動合同，但約定了2-3個月的試用期，此是違反了《勞動合同法》；現(xiàn)在大部分的企業(yè)可能不會再去簽訂試用期勞動合同了，試用期單獨簽訂試用期勞動合同的，此試用期期限為勞動合同期限，也是第一期勞動合同，如企業(yè)再與員工簽訂勞動合同，即為第二期勞動合同，這樣做的風(fēng)險在于，簽訂第二期勞動合同后，第三期合同必須簽訂無固定期限勞動合同（上海除外），并且不能與員工終止勞動合同。
試用期是單位招用員工中很重要的一個環(huán)節(jié)，試用期內(nèi)的員工在“無法勝任工作解除”和“調(diào)崗”問題上相對正式的員工，有很大的便利，試用期員工如不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)則可以與其解除勞動合同，但需要注意以下兩個問題：
第一，員工入職時需簽訂《試用期錄用標(biāo)準(zhǔn)》，作為員工是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的條件；
第二，對于試用期轉(zhuǎn)正的員工需要簽訂《崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)》；即便試用期轉(zhuǎn)正后，仍然可以約定崗位勝任要求以方便后續(xù)用工操作。
4.考勤表、工資單都是通過OA系統(tǒng)完成的，從不讓員工簽字確認(rèn)。這樣做有問題嗎？
這樣做是有一定風(fēng)險存在的?？赡軙?dǎo)致薪資結(jié)構(gòu)不明確，員工工作時間無法確認(rèn)。
《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條：“當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。
這里給出三點建議：
第一，在勞動爭議仲裁中，勞動合同/工資單/考勤表的舉證責(zé)任在單位方，如果沒有以上證據(jù)，單位將承擔(dān)不利后果，但如果提供的證據(jù)材料沒有員工本人的簽字確認(rèn)，在庭審質(zhì)證階段會被認(rèn)定為無效證據(jù)，一樣會承擔(dān)不利后果；如有輔助證據(jù)，則需要看仲裁員認(rèn)為這個輔助證據(jù)是否真實合理。
第二，考勤表作為員工每月工作時間的唯一信息來源，能證明員工是否存在加班；
第三，很多單位認(rèn)為通過銀行代發(fā)工資，就認(rèn)為沒有必要對工資單進(jìn)行確認(rèn)了，但從作用來看，銀行的工資發(fā)放流水只能證明員工的工資總額，無法對工資所包含的各個項目進(jìn)行體現(xiàn)，在實際案例中，很多單位因為沒有讓員工對工資單進(jìn)行確認(rèn)而導(dǎo)致在仲裁階段進(jìn)行某項費用的重復(fù)支付（如：加班工資/社保補(bǔ)貼/績效扣款/其他代扣費用）。
5.員工曠工多天，可以直接發(fā)書面解除勞動合同嗎？
答：不可以，必須先書面通知返崗。大部分企業(yè)都知道員工曠工/嚴(yán)重違紀(jì)可以與其解除勞動關(guān)系并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但在仲裁、法院審理勞動爭議案件時，經(jīng)常會判企業(yè)敗訴，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，甚至是雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其原因在于即便員工曠工違紀(jì)在先，企業(yè)仍然需要履行通知返崗義務(wù)，這是法律必備程序，一般情況下，企業(yè)進(jìn)行有效送達(dá)（如：寄EMS快遞送達(dá)、當(dāng)面送達(dá)、當(dāng)?shù)貦?quán)威報紙公告送達(dá)等），如采用EMS快遞送達(dá)，則需要在快遞單封面物件名稱中直接填寫為《返崗?fù)ㄖ獣贰?/div>
