為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求和提高用工效率，勞動(dòng)合同基本上是由用人單位提前擬定好的。與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，由雙方對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)期限協(xié)商一致后，進(jìn)行簽章使勞動(dòng)合同發(fā)生法律效力。
企業(yè)對勞動(dòng)合同的起草工作，不容小視。必須基于企業(yè)自身的特點(diǎn)和勞動(dòng)者的特點(diǎn)，量身定制勞動(dòng)合同。為了避免陷入勞動(dòng)糾紛的雷區(qū)，切忌以下錯(cuò)誤。
一、違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定。
勞動(dòng)合同涉及多部法律、法規(guī)和司法解釋，起草時(shí)要特別注意細(xì)節(jié)，如果違反法律的禁止性規(guī)定，在和員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)會(huì)非常被動(dòng)。值得特別注意的是，某些企業(yè)中一直采用的人事制度、管理方法（比如“末位淘汰”），雖然有一定合理性，但因?yàn)橐驯凰痉▽?shí)踐否定，需要盡快修改。
二、對員工一方過于嚴(yán)苛。
勞動(dòng)合同說得通俗一點(diǎn)可以理解為企業(yè)和員工之間的“婚約”。如果合約上寫的都是“你挑水來你澆園，你織布來你耕田”，只有對員工一方的嚴(yán)苛規(guī)定，即便薪酬不錯(cuò)，員工心里一定感到不太舒服。表面上看企業(yè)似乎占了上風(fēng)，但員工面對不合理的制度也不是完全無法反抗。企業(yè)在勞動(dòng)合同紙面上占的一點(diǎn)小便宜，相比較員工忠誠和工作熱情的損失，得不償失。
三、不能結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)。
大企業(yè)和中小企業(yè)的勞動(dòng)合同應(yīng)該是有很大區(qū)別的（可惜《勞動(dòng)合同法》在這上面考慮不周），就像小孩子和大人的衣服是有較大區(qū)別的。中小企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)是比較靈活，在起草勞動(dòng)合同時(shí)也沒有必要搞得過于繁瑣、僵化，因?yàn)閯趧?dòng)合同要和人力資源管理相配合，過于復(fù)雜的勞動(dòng)合同也會(huì)加重人力資源的負(fù)擔(dān)。
四、沒有建立和勞動(dòng)合同相應(yīng)的文件管理制度。
有些勞動(dòng)合同的起草者沒有參與過勞動(dòng)糾紛訴訟或仲裁，對證據(jù)的意識(shí)比較淡漠。只顧起草勞動(dòng)合同時(shí)加入對員工的處罰條款，卻不注意文件的整理、存檔。比如說，用人單位規(guī)定只要員工違反勞動(dòng)紀(jì)律就可以罰款，嚴(yán)重的話可以解約，但對員工違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為并沒有相應(yīng)的文件證明，在勞動(dòng)仲裁中會(huì)非常被動(dòng)。
五、科技型公司在勞動(dòng)合同中要加入對“職務(wù)作品”（專利、商標(biāo)、著作權(quán)）的具體規(guī)定。一方面要防止員工依靠這些職務(wù)作品轉(zhuǎn)身就成為企業(yè)的競爭對手，另一方面也要給員工合理的激勵(lì)（現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或利潤分享），使員工在工作中能盡量發(fā)揮創(chuàng)造性，達(dá)到勞資雙贏的效果。
