銷售人員招聘難主要是因為招聘在規(guī)劃性、科學性和專業(yè)性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。負責招聘的人員從業(yè)水平低或者不專業(yè)，對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。所以，除了部分行業(yè)人才市場供求的客觀因素外，招聘的專業(yè)性與科學性是問題的根本所在。合格的銷售人員一般具有以下行為：

1、 以目標為導向，不計較上班時間；

2、 從不壓抑自已的思想，善于與別人分享；

3、 常常以成功暗示自已，遇到困難與挫折不服；

4、 好學，涉獵的知識面廣博；

5、 注重人際關系，善于察言觀色。

　　人力資源管理要解決好三個方面的問題：價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配，具體一點說，我們要招聘銷售人員，要明確五個方面：做什么？誰來做？怎么做？做得怎么樣？如何去激勵？有些企業(yè)在招聘過程中，連做什么以及誰來做都搞不清楚，難免感覺招聘結果不理想。

　　一、明確職位描述

　　職位描述是在工作分析的基礎上進行的，描述職位的書面結果為工作說明書，包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、工作的投入與產出、內外部聯(lián)系、日常行政事務及內容處理。工作說明書因不同的產品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。職位描述是招聘工作的基礎，是解決做什么的問題。

　　二、明確任職資格

　　描述職務之后就確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。產品銷往國外市場的企業(yè)要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同；開發(fā)新產品的企業(yè)要求銷售人員的開發(fā)能力與銷售老產品的人員不同；產品針對集團客戶的企業(yè)要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同；跨區(qū)域銷售結構的企業(yè)要求銷售人員適應出差的能力比區(qū)域結構高。銷售經理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。任職資格是解決誰來做的問題。