一、候選人為啥不愿意理獵頭？
1.跟獵頭的溝通沒有營養(yǎng)，既不懂自己的專業(yè)，又問啥都不知道。誰愿意跟這樣的獵頭聊呢。
2.千篇一律的開場白：你考慮機會嗎？你想換工作嗎？我這兒有幾個職位給你介紹一下。10個獵頭中，至少有7個是這樣的開場白。剛開始的幾個，還有點新鮮勁，也許還愿意聊兩句，但如果都是這樣，誰還有興趣一個一個地聊下去。這跟騷擾電話有什么區(qū)別？
3.獵頭從業(yè)者整體素質(zhì)不高，給候選人造成了一種既定的不好印象。久而久之，他就覺得所有的獵頭都不過如此了，就是一群做著中介工作的職位販子。那么，他的態(tài)度也就相應(yīng)固化了。在這種大環(huán)境下，即使你是一個專業(yè)的有含金量的獵頭，也不免受到這種負面印象的影響，造成電話掛斷率居高不下；
4.如果獵頭的素質(zhì)不提升，雖然我也是獵頭從業(yè)者，但從候選人的視角，我確實不得不承認，大部分獵頭電話就是約等于騷擾電話了；
5.想讓候選人從這么多的近似于騷擾電話中判別出個別的有營養(yǎng)的獵頭顧問，確實難度有點高，有點強人所難。我們不能怪候選人不近人情；
二、關(guān)于找人的三重境界
分析完候選人為啥不愿意搭理獵頭，下面肯定就要著手解決這個問題。但在解決這個問題之前，我們還是先回到獵頭找人這個話題。
獵頭找人，不是簡單的找到人，不能一概而論，而是可以分為幾重境界。
1.境界一，找到人。
所謂“找到人”，只要我們有了候選人的名字和聯(lián)系方式，就算是找到了。你通過電話，或者微信，能夠觸達到對方，讓對方知曉你的意圖，是這一重境界的基本含義。
互聯(lián)網(wǎng)時代，發(fā)達的通訊手段，讓“找到人”變得比原來要簡單許多。獵頭手中都有各式各樣的通訊錄，不管是多老還是多新，上面都陳列著無數(shù)的人名和電話，只要電話是通的，找到人的境界就算是達到了。其他如脈脈、LinkedIn、微信、簡歷庫等等，都可以讓你輕易地觸達到你想要找到的人。但獵頭們都知道，這種“找到”和“觸達”往往什么都不意味著，僅僅是萬里長征第一步，要想完成推薦、面試和成單，就還要往下進階。
2.境界二，勾搭上。
候選人接到你的電話，看了你發(fā)的郵件，給出自己的簡歷，并同意了你的推薦，答應(yīng)去面試，這表明你們之間建立了初步的信任，算是“勾搭上了”。
但這種信任的基礎(chǔ)是很薄弱的，他很有可能答應(yīng)的面試臨時變卦了，放了你的鴿子，讓你在客戶那邊無法交代，客戶也會因此質(zhì)疑你對于候選人的掌控力；又或者，也推薦了，也面試了，面試也過了，Offer也發(fā)了，但候選人拒了，讓你所有的努力都徒勞無功。我們就有一個小伙伴，2018年達成了另類的“百萬顧問”——被Turn Down的Offer有一百萬。
由此可見，僅僅有“勾搭上”還是遠遠不夠的，我們還要往下進階。
3.境界三，勾搭住。
這一重境界主要是指獵頭對于候選人在職業(yè)選擇上的影響力。我們無法求全責備地要求候選人完全聽從你的建議，但他至少可以考慮你的意見，采信你的某些分析和行業(yè)信息行業(yè)數(shù)據(jù)。
#候選人典型的語境有#
A、我該怎么跟對方提薪資要求？
B、離職不好提啊，你有啥主意？
C、我手里還有三個Offer，你幫我分析分析該咋選？
D、這樣的經(jīng)濟大環(huán)境，我去創(chuàng)業(yè)公司好不好？
E、對方好像給不到VP的Title，我該強求嗎？
F、你幫我了解一下對方的老大到底是個什么風格？
G、這個商業(yè)模式靠譜嗎？我咋覺得有點懸呢？
H、等等等等.........
乃至于入職之后，候選人如果還能時不時地跟你探討他工作中遇到的一些問題，這個獵頭就是一個職業(yè)顧問了，和候選人之間也是一種朋友兼工作的關(guān)系。這就是“勾搭住”這重境界的基本含義。
我有一個多年的朋友，在他長達25年的職場生涯中，除了第一份工作是自己找的外，后面的5次換職，都是通過一個獵頭完成的。那天我們算了一下，光是在這一個候選人身上，賺到的獵頭費就超過150萬了。當然，我這個朋友比較貴，賣起來比較值。
三、關(guān)于三重找人境界的候選人視角
我們說獵頭找人的三重境界：找到、勾搭上、勾搭住，如果換到候選人的視角，又是一種怎樣的不同呢？
假設(shè)這是一個“色藝雙絕、品貌俱佳”的bling-bling候選人。
能“找到”他的獵頭，應(yīng)該不會少于50。但這對于他來講，不過是過眼云煙，過江之鯽，候選人啥印象都不會留下。
能“勾搭上”他的獵頭，給份簡歷，約個面試，應(yīng)該就很難超過10個了。這些獵頭，他可能只是有個模糊的印象，多數(shù)時候，他都不大會記得你的名字。
能“勾搭住”的獵頭，吃過飯，泡過茶，吐過槽，深度交流過，咨詢過意見，時不時一起聚聚的，大致可能也就是1-2個了。
于是大家可以看看，所謂獵頭“找到人”，對于候選人來說，你就是要完成這個從50到10，再到1或者2的漏斗轉(zhuǎn)化。你要從他身邊圍著他的眾多獵頭中脫穎而出，從那個籍籍無名的某某某，成功地進入到他的手機通訊錄中，成為那個遇到職場問題就可以想到的為數(shù)不多的幾個朋友之一。
這才是我們一直所說的獵頭“找到人”的精髓。
那么，我們怎么才能實現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)化呢？
#再來看候選人的視角，他們最希望從獵頭這里得到什么？#
A、有關(guān)目標職位的詳細信息；
B、幫助協(xié)調(diào)面試、反饋、Offer談判等流程，充分發(fā)揮第三方的緩沖優(yōu)勢；
C、候選人希望獵頭是招聘領(lǐng)域的專業(yè)人士，在諸如背調(diào)、離職辦理、競業(yè)禁止、入職安排等方面提供專業(yè)意見和建議；
D、他們認為獵頭見多識廣，所以希望從獵頭身上了解市場行情和行業(yè)信息；
E、對于更為資深的獵頭，候選人希望幫助自己分析優(yōu)劣勢、成長路徑、未來規(guī)劃等，提供切實可行的職業(yè)指導(dǎo)；
F、對于候選人來說，自己的同學朋友同事雖然可靠，但他們所能提供的職業(yè)機會畢竟有限，肯定不如獵頭手中的職位眾多。這是獵頭的一大優(yōu)勢。
四、必殺技一：了解你手中所做的職位
是的，你沒看錯，就是這么簡單。就某一職位，回答下面的16個問題。如果能夠回答清楚，這第一個必殺技就到手了。
1.清晰的職位人才畫像
⑴教育背景，了解明確的下限要求，以及令HR感到舒服的要求；（比如下限要求是統(tǒng)本及以上，但其實HR覺得211是他們更想Offer的人。）
⑵工作背景及年限，同樣了解明確的下限要求，以及令HR更愿意考慮的要求；
備注一：當HR說要求知名互聯(lián)網(wǎng)公司，或一二線大廠經(jīng)驗時，注意和HR核實她所認為的“知名互聯(lián)網(wǎng)公司”、“一二線大廠”和你的認知是否一致；
⑶年齡要求
⑷具體做過什么，達到什么程度的要求；（比如一個商業(yè)化產(chǎn)品經(jīng)理的職位，要求必須做過Feed流的變現(xiàn)；比如一個HRD，要求必須擔任過千人規(guī)模以上公司HRD。）
2.目標公司清晰可羅列
3.薪資范圍：包括基本薪資，多少個月，浮動薪資，股票期權(quán)等；
備注一：拒絕薪資Open的說法，如果對方說薪資Open，你就問他：800萬年薪可以嗎？如果不可以，那多少是可以的；
備注二：對方可能會給到你一個25K-60K的范圍，但對方一定有一個比較舒服的Offer區(qū)間，比如30K-45K。通常如果超過了55K，對方名義上是可以接受，但一定要求候選人非常優(yōu)秀，能力潛力都超出預(yù)期，最終匹配上的概率比較低。
4.面試流程。面試官都有誰，最好了解一下面試官的風格和背景，有無筆試，每一輪的面試等待周期；
5.剩余HC數(shù)
備注一：一個有5個HC的職位，當有兩個候選人已經(jīng)到崗，對方的需求迫切程度，通常會下降到初始時的一半。這往往意味著要求的提升，或者Offer條件的降低。
6.明確的JD
7.工作時長
備注一：詳細的加班情況，尤其是過去三個月的加班情況。
8.工作地點，有無出差，如果出差，大致比例；
9.在內(nèi)部的職級，以及對標外部的職級；
10.什么時候要求到崗，還是常年Open；
11.為什么產(chǎn)生這個職位；
五、必殺技二：了解你的候選人
1.目前的工作
⑴公司—部門—具體職位—職級
⑵來多久了
⑶主要做什么工作，負責什么項目，解決什么問題；
⑷主要的業(yè)績是什么？
⑸匯報對象
⑹下屬團隊的規(guī)模（如果有的話）
⑺具體地址
2.求職意向
⑴最想去到什么樣的公司，為什么？
⑵什么樣的公司是肯定不去的，為什么？
⑶最想做哪些細分領(lǐng)域的什么樣的工作方向，詳細描述；
⑷職位的要求
⑸職級的要求
⑹帶團隊的要求
⑺工作強度和加班的承受區(qū)間
3.離職動機
⑴現(xiàn)在的工作讓你滿意的是哪些方面？
⑵現(xiàn)在的工作讓你最不滿意的是哪些方面？為什么？
⑶有沒有非走不可的原因，如果有，最主要的一個是什么？
⑷現(xiàn)在的公司對你做出怎樣的挽留，你就不會走了？
4.有關(guān)薪資
⑴現(xiàn)有薪資，多少月薪，能拿多少個月，有無獎金，期權(quán)多少；
⑵期望薪資的漲幅是多少？為什么是這樣的漲幅？
⑶家庭具體的支出壓力
5.求職過程
⑴什么時候開始看機會的？
⑵拿到了多少面試，多少Offer？
⑶拒了多少Offer，為什么拒？
6.家庭住址，交通方式，以及可接受的通勤時間（上限和舒服區(qū)域）；
7.家庭情況，婚育，孩子大小，如果未婚且有固定朋友，什么時候結(jié)婚；
8.可面試時間；
9.可到崗時間，從接受Offer到正式離職需要多長時間。
六、必殺技三：解讀候選人的職業(yè)
1.年薪30萬、50萬、80萬、120萬、200萬的候選人在能力上最重要的三個區(qū)別是什么？在工作成果上最重要的三個區(qū)別是什么？
2.詳細描述本行業(yè)內(nèi)5家標桿公司的職級體系，各職級對應(yīng)的薪資、核心崗位要求，不同職級的核心要求有什么不同？定級與調(diào)級的流程、周期、提名人、審核人、通過比例等。比如阿里的P5-P10，騰訊的2-3到4-1；
3.本Desk候選人最青睞的5家公司是哪些？為什么受到追捧？從薪資、雇主品牌、專業(yè)氛圍、人員素質(zhì)、發(fā)展空間、內(nèi)部文化等方面進行闡述；
4.本Desk內(nèi)候選人面試時，在考察專業(yè)能力時，5個最常出現(xiàn)的核心問題分別是什么？
5.說出本Desk內(nèi)5個行業(yè)頂級大牛的詳細經(jīng)歷；
6.本Desk內(nèi)，最有影響力的：
⑴5個微信公眾號
⑵培訓(xùn)機構(gòu)
⑶知乎、頭條、得到、微博等媒體上的專欄
⑷專業(yè)論壇
⑸行業(yè)會議（舉辦時間，從什么渠道可以得知會議的信息）
7.本Desk內(nèi)候選人，典型的一天以及一周的工作安排是怎樣的？列出詳細的清單；
8.本Desk內(nèi)候選人，在市場上最值錢的三個能力分別是什么？為什么這些能力值錢？如何有效獲得這些能力？
好吧，我得承認，以上的這8個問題，每一個回答起來都不那么容易。但沒辦法，誰讓咱們獵頭就是干這個的呢？你想讓候選人乖乖地跟你走，你還想讓候選人把他周圍的朋友同學同事也乖乖地介紹給你，憑什么呢？
