“希望您能把在這里所學的知識用到將來的工作中，我相信您會有更好的發(fā)展前途?！?/div>
千萬別覺得這幾句話只是客套，它們帶給人何種感受，還要看這些語言針對的具體對象，以及說話時的情境。
招聘新人要花費大量的成本，而且未必就能選到合適的。當然，前提是HR和業(yè)務(wù)部門負責人把余地留足，讓員工想回來的時候沒有太大的壓力和顧慮。
員工真的要回來，我們也要完善所有環(huán)節(jié)，職能部門的負責人要再跟員工談一輪，確認沒有問題后再走相關(guān)流程。
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坦誠應(yīng)對敏感話題
馬云曾經(jīng)說過，員工離職無外乎兩個原因，一是錢沒給夠，二是心委屈了。當員工提出離職時，錢和情這兩個敏感話題是必須要談的。那么具體怎么談呢？
首先要弄清楚的問題就是，如果員工因薪水低而離職，HR要不要用加薪的方式挽留？
不一定，這要因公司而異。越是大公司，其管理制度越完善，薪酬政策越清晰，HR越是不能讓“加薪”的許諾隨意出口。公司的制度擺在那里，員工薪酬低，公司一定有無法滿足他的理由，比如優(yōu)秀的人很多，而加薪名額比例有限。如果為了留人而給某個人加薪，那就破壞了公司的制度，其后會引發(fā)更多的矛盾和問題，得不償失。而且，即便HR提出加薪，也未必能留住對方，他一旦跟在職的同事去宣揚，反而引發(fā)更多不必要的麻煩。
即使是小公司，加薪留人的做法也要慎重。我不太建議加薪留人，除非對方是非常關(guān)鍵的人才，而你能給出的加薪幅度又是對方無法拒絕的。否則，一旦對方私下已經(jīng)找到薪資更高的下家公司，這樣的挽留不但不會奏效，還會使員工更加反感：“早干什么去了，等我提出離職才想到給我加薪。”
如果HR一味地逃避敏感問題，或者一味地否定員工，認為離職的員工就是對公司不忠誠，讓員工帶著一腔憤怒委屈地離開公司，不僅對員工本身不好，而且離職員工對公司的負面評價還會影響公司的雇主品牌形象，甚至會影響在職員工的情緒和工作狀態(tài)。
綜上所述，離職面談?wù)娴姆浅Ｖ匾?，而且要做好這項工作并不容易，所以我們最好盡量避免走到離職面談這一步，多花時間在平時的管理上。在員工入職、轉(zhuǎn)正、晉級晉升、遇到問題、做得好或者不好的時候，都能及時跟員工溝通，該認可的給予認可，有問題時就明確指出，盡可能把時間放在日常管理過程上，而不只是盯緊一個結(jié)果。須知，可感知的情況都不可怕，可怕的是，明明出了問題，我們卻一無所知。
