企業(yè)對(duì)于人才的選拔方式有很多，大體分為對(duì)外招聘以及內(nèi)部人才推薦兩種。然而經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)后者效果不是那么好，不是員工積極性不夠，就是人才無(wú)法勝任，造成不少企業(yè)更青睞外部招聘的方法。難道內(nèi)部招聘真的不行嗎？問(wèn)題究竟出在哪。

　　1.企業(yè)與員工間缺乏互動(dòng)

　　不少企業(yè)高層向下面發(fā)布一項(xiàng)政策，多半會(huì)石沉大海，造成這一結(jié)果的原因是企業(yè)員工間缺乏互動(dòng)性。雖說(shuō)企業(yè)與員工間的互動(dòng)是雙向的，既有員工的原因，也有企業(yè)的問(wèn)題，但想要改善員工問(wèn)題，企業(yè)還是先要把自身存在的問(wèn)題解決好。

　　比如企業(yè)整體環(huán)境沉悶，企業(yè)就要從自身找原因?？梢远嘟M織一些企業(yè)內(nèi)部的活動(dòng)，比如聚餐、員工生日慶祝、戶(hù)外團(tuán)建等，加強(qiáng)員工與員工間，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的互動(dòng)性，沉悶也就消失了。企業(yè)一旦有什么活動(dòng)，員工也會(huì)積極反饋。

　　2.缺乏好的激勵(lì)政策

　　有的人明明有能力，寧愿選擇離開(kāi)另謀出路也不愿參加企業(yè)的內(nèi)部選拔，說(shuō)白了還是企業(yè)的問(wèn)題，比如缺乏好的激勵(lì)政策。對(duì)于員工來(lái)講，最大的激勵(lì)無(wú)疑是薪資。想要員工有動(dòng)力，薪資一定要給到位。

　　小明還是選擇離開(kāi)了，不是公司不行，小明在企業(yè)三年來(lái)學(xué)到了不少東西看，期間也有幾次晉升的機(jī)會(huì)，但他還是放棄了。不是小明“不識(shí)抬舉”，而是企業(yè)太摳門(mén)了。小明之前的主管經(jīng)常抱怨干的活多薪資少，小明以為只是在開(kāi)玩笑。等輪到他的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)確實(shí)如此，管的事多了薪資卻沒(méi)有漲多少。后來(lái)再晉升小明也沒(méi)興趣了，最終選擇離開(kāi)。

　　這就好比一句老話(huà)，想要馬跑的快，就得讓馬吃得飽。

　　3.沒(méi)有合適的人才選拔機(jī)制

　　不少企業(yè)放棄內(nèi)部選拔人才主要原因還是選拔的人無(wú)法勝任工作，說(shuō)白了還是在選拔方面出了問(wèn)題，缺乏一個(gè)完善的機(jī)制。

　　不少企業(yè)等職位出現(xiàn)空缺的時(shí)候才會(huì)想到招人，這樣無(wú)論是內(nèi)部選拔還是外部招聘，都很難在短時(shí)間找到合適的。到了這里已經(jīng)顯而易見(jiàn)了，那就是對(duì)一個(gè)職位要有備用人才。這樣的人才從平時(shí)就要培養(yǎng)，哪怕出現(xiàn)了職位空缺也能隨時(shí)補(bǔ)上。

　　所以，內(nèi)部推薦不是不行，缺的是好的方法。以上的幾點(diǎn)雖然不算盡善盡美，但也是企業(yè)平時(shí)所需要注意的，重視企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，同時(shí)與外部招聘相結(jié)合，為企業(yè)的發(fā)展選擇合適的人才。