李先生在19年10月入職了某機電廠，其間簽訂了為期兩年的勞動合同。然而就在上個月，該機電廠以李先生上班時間違反公司規(guī)定為由，口頭開除了李先生，并要求李先生當天下午即收拾走人。李先生聽聞立即要求公司拿出證據(jù)，證明自己違反了哪些規(guī)定，但公司卻拒絕提交該證明。李先生認為，自己是簽訂了勞動合同的，公司說自己違反了公司規(guī)定，然而卻拿不出相應的證據(jù)，雖然知道自己占理，但是卻有點束手無策。對此，無論您是否和李先生有過相似的遭遇，或者是防范于未然，這里都建議您仔細看完接下來我們的支招哦。

　　首先，我們支持李先生將此事起訴至法院，要求該機電廠支付李先生關于違法解除勞動合同的賠償金。雖然可能在過程中，該公司會以李先生違反公司規(guī)定、且公司開除員工是公司的自由為由，但是，由于該公司無法出具李先生關于違反公司規(guī)定的證據(jù)，所以李先生勝訴的可能性很大。

　?。ㄒ唬└鶕?jù)我國《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條規(guī)定，“用人單位在與員工之間，就辭退等事情產(chǎn)生爭議的，用人單位須負舉證責任?！焙唵蝸碚f，即貴司要開除人可以，但要負責提供相應的證據(jù)，否則，將承擔相應的法律后果。（二）在告知程序上看，該機電廠在告知李先生被辭退一事時，僅僅是由“口頭”宣布辭退的，并未以任何“書面”形式確定告知李先生這一事宜，存在不符合法律規(guī)定的：“應采取有效的方式送達勞動者”這一說法。

　　嚴格來說，這一口頭辭退消息的行為，是不具有法律效應的。綜上，李先生此次訴訟的結果，很大程度上將以勝訴——獲得對方賠償金告終。那么，看完這一事例的你，有沒有什么心得體會呢？所謂吃一塹長一智，即使是別人的“塹”，但只要有所收獲，就都是不錯的哦。