從企業(yè)類型來講，銷售、工程類的企業(yè)使用派遣員工的情況比較多，而且這些派遣員工大部分是短期派遣。我們都知道企業(yè)在進(jìn)行臨時(shí)工派遣的時(shí)候會(huì)有薪酬上面的差異化，如果處理不好就會(huì)讓員工心生不滿，那么臨時(shí)工派遣要如何處理差異化薪酬？

　　派遣員工的收入構(gòu)成一般包括工資收入和駐外津貼，后者的構(gòu)成主要有住宿、交通以及當(dāng)?shù)厣畹南M(fèi)三大部分，此外是根據(jù)派遣員工的級(jí)別形成的支出，包括家屬的生活消費(fèi)、子女教育等。

　　在派遣員工的管理中，不僅是薪酬方面會(huì)誘發(fā)問題，派遣員工的管理方面還有各種其他問題，比如有的企業(yè)會(huì)有選擇外派新員工還是老員工的難題，再如有的企業(yè)將員工外派出去之后，并沒有做好相應(yīng)的回流和安置工作，使得外派回來的員工找不到自己的位置，或者外派前的承諾不兌現(xiàn)，漲薪、獎(jiǎng)勵(lì)或晉升等都成為泡影，引發(fā)其不滿。要解決這類問題，除了在外派薪酬等待遇方面增加吸引力，顯然需要事前即做好回歸員工的安排。

　　由派遣員工差異化薪酬誘發(fā)的停工事件，肯定會(huì)給其他的企業(yè)帶來影響，至少會(huì)提醒其他企業(yè)注意薪酬差異化方面可能存在的問題。目前，一方面不少勞動(dòng)密集型企業(yè)遭遇“用工荒”，薪酬問題是極具影響力的敏感因素，另一方面是當(dāng)前社會(huì)資訊發(fā)達(dá)，一旦工人意識(shí)到通過努力他們將爭取一些利益的改善，效仿起來陣勢也很驚人。企業(yè)當(dāng)然不希望有這么一天，所以會(huì)做一些相應(yīng)的防范或者在薪酬調(diào)整方面做一些調(diào)整。