《勞動合同法》第65條第二款規(guī)定“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同?！保?9條指因員工過錯被解除勞動關系，第40條第一項和第二項指員工因身體或能力原因不能勝任工作的情形。但《勞動合同法》未規(guī)定用工單位經(jīng)濟性裁員時可以將派遣員工退回勞務派遣單位。

　　這應當是立法遺漏，具體實踐中應當允許用工單位在經(jīng)濟性裁員時，將派遣員工退還勞務派遣單位，由勞務派遣單位自行依法處理被退回的派遣員工，或將派遣員工再派遣至其他用工單位，或根據(jù)《勞動合同法》第58條第二款的規(guī)定，在被派遣員工無工作期間，按當?shù)刈畹凸べY標準向其支付報酬。當然，就該情形下，用工單位將派遣員工退回派遣單位時，應當依照雙方之間的《派遣用工協(xié)議》或依據(jù)公平合理原則，由用工單位補償派遣單位的經(jīng)濟損失。

　　部分企業(yè)為了避免裁減人員，通過減薪的方式節(jié)省用工成本。那么，企業(yè)是否有權單方面減薪呢？

　　員工工資構成中的獎金尤其是績效獎金部分，用人單位可以根據(jù)公司的業(yè)績或其他經(jīng)營狀況合理地減少甚至完全不發(fā)。但對于勞動合同中明確規(guī)定的員工固定工資的部分，除非取得員工的書面同意，用人單位不能單方減發(fā)，否則，用人單位就構成了違約。

　　但是，特殊情形下用人單位也可以單方面減發(fā)員工固定部分工資。根據(jù)《工資支付條例》第的規(guī)定，“用人單位停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期的，未安排勞動者工作的，按照不低于當年度最低工資標準支付停工津貼?！币簿褪钦f，一般而言，用人單位全部或部分停工、停產(chǎn)超過一個月的，則可以按本市當年年度最低工資標準支付停工員工的工資。