案情

　　某網(wǎng)絡公司2020年招聘了一名應屆大學畢業(yè)生常某，并與其簽訂了勞動合同，約定對方于2020年7月1日入職公司。然而，常某當年并未入職這家公司，而是選擇了另外一家企業(yè)工作。

　　可是，常某工作3個月后又離開那家企業(yè)，要求到網(wǎng)絡公司工作，理由是雙方簽訂有勞動合同。他還要求該公司按照勞動合同約定補發(fā)其自2020年7月1日至入職當日的工資。該公司想知道，常某的主張能得到支持嗎？

　　分析

　　用人單位與勞動者建立勞動關系，是自雙方實際用工之日起開始的，即只有勞動者已經(jīng)實際為用人單位提供約定的服務或指派的勞動時，雙方才建立勞動關系，用人單位也才基于按勞分配原則依法依約向勞動者支付勞動報酬。

　　實踐中，確認勞動關是否建立，是以社保費繳納、考勤管理、績效管理等用工管理過程為依據(jù)的。

　　本案中，常某雖然與網(wǎng)絡公司簽訂了勞動合同并約定了雙方的權利義務，甚至明確了入職時間，但是由于常某并未入職，也未實際為公司提供勞動，因此，不能僅依據(jù)勞動合同，就認為雙方建立勞動關系。所以，常某的主張不能得到支持。

　　依據(jù)

　　《勞動合同法》

　　第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。