目前，大量發(fā)生在派遣機構(用人單位)、企業(yè)客戶(用工單位)與勞動者之間的糾紛，凸現(xiàn)出當前勞務派遣中的一些問題：

　　一、勞動者與派遣機構和用工單位之間的用工關系不明晰。

　　員工薪酬，該由派遣機構還是用工單位發(fā)放?有些派遣機構與用工單位雖然事先有約定，但實際操作時往往被派遣機構“搞亂”。比如，常有派遣機構發(fā)工資、用工單位發(fā)獎金的現(xiàn)象。這也是產(chǎn)生勞務派遣糾紛的一個重要原因。

　　有的勞動者既和派遣機構簽合同，又和用工單位簽合同，然后在勞動合同執(zhí)行過程中又不斷變化，這就使得原本清晰的勞動關系變得復雜化。

　　派遣機構應當理順勞動關系，規(guī)范用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩(wěn)定的勞務關系。

　　二、派遣機構和用工單位要及時堵塞派遣管理上的漏洞。

　　一些員工缺乏職業(yè)道德，利用派遣機構和用工單位存在管理方面的漏洞謀取個人利益。對此，無論是人力資源管理者還是司法實踐，均應引起重視。某些勞動者的不誠信行為，嚴重破壞了社會“公序良俗”和用工關系。我們應鼓勵員工樹立誠信意識，避免在勞務派遣中出現(xiàn)糾紛。

　　三、派遣機構必須規(guī)范化運作。

　　某些派遣機構在具體管理運行上“不良操作”，從而引發(fā)“不良結果”。

　　比如，有些公司不是代表處，沒有必要通過人力資源服務機構派遣員工。這些公司采用派遣，其目的無非是在《勞動合同法》實施后與員工解除勞動合同時獲得便利。

　　某些派遣機構出于為客戶規(guī)避法律風險的目的，故意使原來簡單的勞動關系變得復雜化，甚至將員工轉派遣、再派遣，從而嚴重違背了《勞動合同法》的立法本意。

　　派遣機構產(chǎn)生“不良本意”的原因，大多是為了滿足客戶的需要———為用工單位轉嫁法律風險。

　　因此，派遣機構必須嚴格規(guī)范操作過程，在服務功能上返樸歸“實”———除了包括代表處、涉外機構、領館等特定用工單位員工采取派遣外，大多數(shù)公司可采用“功能性”派遣，將勞動者既作為服務對象又作為培訓對象，在工作中不斷提高他們的業(yè)務水平和專業(yè)能力。唯有如此，才能真正為用人單位降低成本，同時減少派遣糾紛，起到外包的真正作用。