《勞動合同法》修正案正式實施，事業(yè)單位的勞務(wù)派遣用工空間日益萎縮。為此，事業(yè)單位應(yīng)優(yōu)化調(diào)整勞務(wù)派遣用工形式，建立勞務(wù)派遣員工考核管理體系，明確“三性”崗位、落實同工同酬、加強考核管理、暢通職業(yè)發(fā)通道，提高勞務(wù)派遣員工的認同感和歸屬感，從而促進事業(yè)單位的和諧發(fā)展。

　　派遣用工現(xiàn)狀

　　1、據(jù)全國總工會調(diào)查顯示，截至2010年底，全國勞務(wù)派遣工總量約6000萬人，大量的勞務(wù)派遣工集中在國有企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位，有些單位甚至把勞務(wù)派遣作為用工主渠道。

　　2、派遣工和正式工混崗作業(yè)、同工不同酬、職業(yè)發(fā)展受限等是各企事業(yè)單位在勞務(wù)派遣用工上存在的主要問題。在某些單位，長期在一線崗位從事主體工作的是勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣廣泛應(yīng)用在各種崗位甚至核心崗位，不僅薪酬低，許多福利也不予享受。

　　3、修正案對勞務(wù)派遣做出了新規(guī)定：提高了勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營“門檻”；限制了用工單位實施勞動派遣的范圍，對“三性”工作崗位（臨時性、輔助性及替代性）進行了規(guī)制；強調(diào)了派遣人員與正式工同工同酬的權(quán)利；國家將按法律法規(guī)處罰勞務(wù)派遣違法行為等等。在《勞動合同法（修正案）》的監(jiān)控下，勞務(wù)派遣用工的空間日益萎縮，勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢明顯減弱，勞務(wù)派遣將回到原來作為勞動用工的補充形式。

　　二、新形勢下勞務(wù)派遣用工發(fā)展趨勢

　　1、在“同工同酬”規(guī)定限制下，勞務(wù)派遣將被業(yè)務(wù)外包等用工方式代替。增加“同工同酬”規(guī)定后，事業(yè)單位正面臨人工成本上升和用工風險增加的雙重壓力，業(yè)務(wù)外包具有幫助事業(yè)單位發(fā)揮核心競爭優(yōu)勢、脫離同工同酬管轄范圍等優(yōu)點，因此建議合理利用業(yè)務(wù)外包的經(jīng)營策略以整合外部優(yōu)秀資源，規(guī)避用工法律風險。

　　2、在“三性”崗位限定下，勞務(wù)派遣用工范圍受到了一定限制，事業(yè)單位應(yīng)完善勞務(wù)派遣用工制度，進一步梳理崗位設(shè)置、加強崗位細分，重新界定“三性”崗位，重新規(guī)劃“三性”崗位人員配置，避免勞務(wù)派遣工與正式工“混崗”、同工不同酬的情況出現(xiàn)。

　　3、勞務(wù)派遣違法行為將受到處罰。修正案規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，這加重了對相應(yīng)違法行為的處罰，增強了法律對勞務(wù)派遣用工單位的約束力。因此，事業(yè)單位應(yīng)遵守國家法律規(guī)定，加強勞務(wù)派遣單位資格審查，嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，防范各種可能的用工風險。

　　三、優(yōu)化調(diào)整勞務(wù)派遣用工策略

　　1、調(diào)整勞務(wù)派遣用工策略

　　（1）探索服務(wù)外包模式，適度替代勞務(wù)派遣用工。

　　各事業(yè)單位應(yīng)理清核心業(yè)務(wù)、常規(guī)業(yè)務(wù)和一般業(yè)務(wù)，確定業(yè)務(wù)外包的崗位范圍，將非核心業(yè)務(wù)如服務(wù)性業(yè)務(wù)交由合作企業(yè)完成，從而達到降低人工成本、提高工作效率的目的。

　?。?）探索產(chǎn)品制造過程外包模式，適度替代勞務(wù)派遣用工。

　　各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位及發(fā)展需要，將部分非核心生產(chǎn)性工作外包給合作企業(yè)，利用其先進的設(shè)備設(shè)施和生產(chǎn)技術(shù)，來完成非核心生產(chǎn)性工作，從而達到充分發(fā)揮自身核心競爭力，增強對外部環(huán)境迅速應(yīng)變的能力。

　　2、優(yōu)化勞務(wù)派遣用工制度

　?。?）明確“三性”崗位

　　事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)實際用工情況，細化勞務(wù)派遣管理，加強人力資源規(guī)劃。首先，認真對內(nèi)部現(xiàn)有崗位進行梳理，整理出“三性”工作崗位，并通過規(guī)章制度加以明確和規(guī)范。其次，開展勞務(wù)派遣人員摸底調(diào)查，摸清現(xiàn)有勞務(wù)派遣人員規(guī)模、崗位分布情況、薪酬分配制度等情況。

　　（2）逐步落實同工同酬

　　逐漸把身份管理調(diào)整為崗位管理，建立以崗位管理為中心的新用工制度。堅持“以崗定薪”，將派遣人員的薪酬與能力、業(yè)績高度關(guān)聯(lián)，縮小派遣人員與正式員工的收入差距，逐步建立科學(xué)合理、激勵有效的薪酬分配制度。還要落實勞務(wù)派遣人員各項社會保障機制，將勞務(wù)派遣人員納入統(tǒng)一福利管理，逐步實現(xiàn)同工同酬。

　?。?）加強考核管理

　　實行勞務(wù)派遣人員競爭上崗機制和末位淘汰制，建立完整有效的考核體系，根據(jù)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等指標完成情況，對勞務(wù)派遣人員進行客觀考核和合理評價，根據(jù)考核結(jié)果進行競爭上崗和末位淘汰，并將考核結(jié)果與實際收入相掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵和導(dǎo)向作用。

　?。?）暢通職業(yè)發(fā)展

　　完善人才培養(yǎng)體系，為派遣員工提供不斷學(xué)習的機會和平臺。推行全方位技能培訓(xùn)，以提高派遣員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和崗位適應(yīng)能力，為后期的崗位變動、晉升及職業(yè)生涯規(guī)劃打下基礎(chǔ)。實行人性化管理，拋開派遣人員和正式工身份差別的觀念，給予派遣人員足夠的尊重和關(guān)懷。不但為勞務(wù)派遣工提供與企業(yè)員工相同的培訓(xùn)機會和競爭晉升平臺，而且給予同等職稱評審、技能鑒定、選優(yōu)評獎權(quán)利，增強其主人翁意識，調(diào)動積極性。其次，要重視派遣人員的合理訴求和職業(yè)發(fā)展愿望，為其開拓職業(yè)發(fā)展空間。打破身份管理界限，建立派遣人員身份轉(zhuǎn)換機制，制定吸納勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)為聘用合同制人員的制度。對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出、測評結(jié)果為優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員，有計劃地轉(zhuǎn)為聘用合同制人員，實現(xiàn)身份轉(zhuǎn)換，充分調(diào)動他們的工作積極性和主觀能動性，進一步增強他們的認同感和歸屬感。