你可能會說這個還不簡單，找愿意配合的人換掉他們就可以了！事情往往沒有我們想象的那么簡單。根據(jù)近些年的調查研究來看：凡是沒有推行績效管理的企業(yè)，管理基礎都很薄弱（這句話也許非常絕對，但至少我見過的企業(yè)都是如此）。這也是很多企業(yè)推行績效管理失敗的一個重要原因。
請你想一想，你和對方溝通的目的可能就會得出答案。沒錯，你和對方溝通的目的是希望他們配合推行績效管理。那么問題來了，他們?yōu)槭裁匆浜贤菩心兀?/div>
一個人不愿意做一件事情，只有兩個原因：一是因為他不做這件事情的痛苦不夠大；二是因為他做這件事情得到的快樂不夠多。
因此，從事人力資源的你在了解對方不愿意推行績效管理的原因后，就要緊緊抓住這兩個原因，繼續(xù)和對方溝通。讓他們感覺到不推行績效管理是他們的損失，以及推行績效管理能夠給他們帶來哪些好處。
二、可以進行試點
試點推行是推行績效管理常用的方法，很多咨詢顧問都會提出這個方法。你認為符合什么條件才可以成為試點單位呢？
試點通常會尋找業(yè)績一般但配合意愿相對強烈的部門。因為配合意愿強烈的部門開展工作時，遇到的阻力相對較小。同時由于業(yè)績一般，所以推行后的效果非常明顯。
試點的目的通常有兩點：一是把推行失敗的風險降到最低。當然這只是預防，而不是真正的目的。因為沒有任何一家公司希望推行績效管理遇到失?。欢峭ㄟ^試點部門的績效管理提升，部門員工的工資增加，讓其他部門員工認識到，只要認真配合公司推行績效管理，公司業(yè)績增長的同時，自己的工資也會隨之增加，從而帶動其他部門對推行績效管理的渴望。
三、人才梯隊的建立
即便真的有少數(shù)經理不配合公司推行績效管理，那么他們會配合開展其他工作嗎？我想答案是否定的！
但是公司要想在激烈的市場競爭中活下來，就要求各部門配合公司開展各項活動，做好各項工作。如果在關鍵時刻，遇到不配合的中高層管理者。公司可能失去最佳的發(fā)展機會，甚至走向衰落。
前文提到凡是沒有推行績效管理的企業(yè)，管理基礎都很薄弱。管理基礎薄弱最明顯的表現(xiàn)就是沒有替補人員，需要從外面重新招聘人員，內部員工很少能夠勝任崗位要求，特別是管理崗位。即使從公司內部提拔，在很長的一段時間內該員工也無法勝任崗位要求，甚至會發(fā)生部門業(yè)績下降，員工大幅流失的現(xiàn)象。
因此，除了溝通和試點兩種做法以外，建立人才梯隊，儲備后備人才是每家中小企業(yè)必須提上日程的一件大事！后備人才在關鍵時刻能夠決定企業(yè)的生死存亡！
不止是績效管理制度，企業(yè)任何一項制度的推行都需要得到公司人員的認可，只有這樣他們才會更好的配合展開工作，因此，方法很重要。
