勞動(dòng)合同法遲到規(guī)定之類的問題，是有很多爭(zhēng)議的。從不同的人，不同的角度來說，引申出來的情況也是不同的。大致分為兩個(gè)方面，勞動(dòng)者和律師。那么勞動(dòng)者對(duì)合同法的看法和律師對(duì)勞動(dòng)法的看法有什么不同呢？
一般公司為了規(guī)范管理，會(huì)對(duì)遲到員工略施小懲，罰點(diǎn)小錢?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》沒規(guī)定能罰款，也沒有規(guī)定不能罰款。
趙先生是番禺某珠寶廠員工，該廠規(guī)定：“遲到1分鐘罰款5元，遲到超過半小時(shí)，一律按曠工處理，并罰款200元。連續(xù)3次遲到超過半小時(shí)，就按照3次曠工來處理，自動(dòng)解除勞動(dòng)合同。”趙先生說，由于上班途中塞車，最近他遲到過一次，由于超過半小時(shí)，被罰款200元，并記曠工一次。趙先生對(duì)此非常不滿。
該公司人事部孫小姐對(duì)記者說：“我們公司很多員工時(shí)間觀念很差，經(jīng)常無故不來上班，找個(gè)理由就晚來，有點(diǎn)事就早早下班，嚴(yán)重影響了企業(yè)紀(jì)律，實(shí)在沒辦法，才制定此規(guī)定，而且新制度推出前已經(jīng)公示?！?/div>
趙先生對(duì)此有不同意見：“加強(qiáng)企業(yè)管理無可厚非，但要講究方式方法，這種單靠罰款的做法不夠人性化，未必能達(dá)到預(yù)期效果。這種簡(jiǎn)單粗暴的管理方式，不僅對(duì)企業(yè)凝聚力有影響，而且影響員工的工作積極性，甚至有可能違法！”
二、遲到罰款是否合法要看三個(gè)條件
有律師對(duì)記者稱，以上案例其實(shí)是用人單位對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行處理、處分的問題。用人單位對(duì)員工的處理、處分決定必須做到三點(diǎn)：
(1)違紀(jì)事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿；
(2)適用法律法規(guī)或者公司規(guī)章制度準(zhǔn)確適當(dāng)；
(3)程序合法、有效。用人單位是不能利用自己所擁有的管理權(quán)隨意處分、處理員工的，在處理上不僅要有依據(jù)，還要合情、合理、適當(dāng)。
對(duì)違紀(jì)事實(shí)要徹底調(diào)查，并有充足的證據(jù)證明。比如，以上案例，用人單位要證明趙先生違紀(jì)事實(shí)就要有考勤卡或者其他證據(jù)作為基本依據(jù)；用人單位的規(guī)章制度應(yīng)合法有效。規(guī)章制度的合法有效應(yīng)具備三個(gè)要件：
(1)通過民主程序制定；
(2)不違犯國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定；
(3)已向勞動(dòng)者公示。只有同時(shí)符合這三項(xiàng)要求，才是一個(gè)生效的、可執(zhí)行的規(guī)章制度。
另外，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動(dòng)部門：勞動(dòng)者有權(quán)提議修改制度“如果認(rèn)為用人單位關(guān)于遲到的規(guī)章制度不適當(dāng)，勞動(dòng)者有權(quán)向公司提出，通過協(xié)商予以修改完善?！狈畡趧?dòng)部門有關(guān)人士對(duì)記者說。
勞動(dòng)者遲到用人單位能否罰款？番禺勞動(dòng)部門有關(guān)人士說，這是個(gè)比較復(fù)雜的問題。《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》均沒有規(guī)定能罰款，也沒有規(guī)定不能罰款，但不代表就能罰款?！秳趧?dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”“該公司規(guī)章只是嚴(yán)厲些?！秳趧?dòng)法》《勞動(dòng)合同法》中有無相關(guān)規(guī)定，無法認(rèn)定罰款是違法。員工如果對(duì)處罰有異議，可向勞動(dòng)部門提出勞動(dòng)仲裁。”
