每天打幾十個(gè)電話(huà)，真正到公司面試的只有兩三個(gè)；在電話(huà)里答應(yīng)得好好的，但每次都會(huì)被爽約……遇到這種讓人心塞的情況，HR該怎么辦？
公司剛剛成立分公司，急需人員加入。但是每天打幾十個(gè)電話(huà)，真正到公司面試的只有兩三個(gè)；在電話(huà)里答應(yīng)得好好的，快到點(diǎn)的時(shí)候電話(huà)就是打不通，每次都被爽約……遇到這種讓人心塞的情況，HR該怎么辦？
1.電話(huà)溝通的內(nèi)容很重要
電話(huà)招聘就跟電話(huà)銷(xiāo)售一樣，銷(xiāo)售的產(chǎn)品就是你的公司。這就需要你的公司本身具有吸引求職者的地方，比如企業(yè)文化、福利待遇、工作時(shí)間、發(fā)展空間等等，既能突出公司優(yōu)勢(shì)，又是面試者所關(guān)注的點(diǎn)。
因此HR可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)利落的招聘話(huà)術(shù)，與面試者進(jìn)行自我推薦以及溝通了解，增加信任感，留下好印象，面試幾率就會(huì)大一些。
2.選擇靠譜的招聘網(wǎng)站
招聘網(wǎng)站是否權(quán)威，范圍是否廣泛，簡(jiǎn)歷投遞量大不大，這些因素都會(huì)影響面試工作的效率。要找到靠譜的招聘網(wǎng)站，首先要判斷用戶(hù)的關(guān)注度，以及地區(qū)的分布情況，哪些地方的人常到哪個(gè)網(wǎng)站瀏覽職位。一般來(lái)說(shuō)，IT行業(yè)招聘主要使用拉勾網(wǎng);畢業(yè)生求職多數(shù)上大街網(wǎng)；中高層人員則會(huì)在智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)尋找職位。
3.明確企業(yè)自身的定位
不同于大公司在網(wǎng)上掛個(gè)崗位，簡(jiǎn)歷嘩嘩地來(lái)的情況，中小企業(yè)購(gòu)買(mǎi)招聘平臺(tái)，是為了在后臺(tái)搜索簡(jiǎn)歷，再去主動(dòng)打電話(huà)聯(lián)系。對(duì)于知名度不高，待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，第一步要做的就是明確自身的定位，選準(zhǔn)求職者群體。有些公司規(guī)模很小，但具有諸如豐厚的利潤(rùn)、廣闊的前景或是理想的成長(zhǎng)空間等優(yōu)點(diǎn)，也能吸引到優(yōu)秀的人才加入。
4.樹(shù)立招聘的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光
HR要把招聘看成是一件長(zhǎng)期的事情。隨時(shí)記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系。所以，當(dāng)企業(yè)要招聘時(shí)，HR就可以從自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)中去尋找潛在人選，而不必去招聘網(wǎng)站去學(xué)習(xí)如何甄別一個(gè)好的人選。
可能有的候選者并不適合HR現(xiàn)在招聘的職位，但可能適合以后出現(xiàn)的某類(lèi)空缺職位。所以和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系，既可以深入了解，為以后的招聘做好鋪墊，又可以形成好的口碑，介紹他認(rèn)為的適合人選來(lái)幫助你招聘。
總之，成功邀約求職者到公司面試，就要預(yù)先熟悉這些人員的共性，還要對(duì)應(yīng)聘者的能力和背景進(jìn)行全方位的考察。同時(shí)，要了解對(duì)方的個(gè)性和理想，將其與公司目標(biāo)和企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考察，才能達(dá)到雙贏的結(jié)果。
